公司车辆维修如何考核

A. 谁能帮我解决：汽车修理行业绩效工资考核方法

薪酬设计按步走
薪酬设计的要点，在于‘对内具有公平性，对外具有竞争力。‘
---- 建立一套‘对内具有公平性，对外具有竞争力‘的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
---- 不同的人对‘薪酬‘有不同的理解。有的人将‘薪酬‘理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
---- 要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
---- 正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
---- 职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
---- 职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
---- 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决‘当官‘与 ‘当专家‘的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
---- 大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11~15级。国际上有一种趋势是减级增距（Broadbanding），即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查
---- 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer（伟世顾问）、Watson Wyatt（华信惠悦）、Hewitt（翰威特）、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。
---- 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
---- 只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到‘xx职位薪酬大解密‘之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
---- 由于IT行业人员流动比较频繁，可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。
---- 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线（见图1）。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。
第四步：薪酬定位
---- 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
---- 影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
---- 同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
---- 在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
第五步：薪酬结构设计
---- 报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了‘人才基本法‘，把报酬观列入‘公司宪法‘中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。
---- 许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。
---- 职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%。
---- 相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。
---- 绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。
---- 综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。
---- 不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。
第六步：薪酬体系的实施和修正
---- 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。
---- 在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。
---- 为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。
---- 依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。

经营之道：薪酬管理把握好三个公平
在人力资源管理诸领域中，薪酬政策是最富有挑战性的，需要考虑的因素很多。
从理论上来说，薪酬水平的高低与特定的组织、劳动力市场、工作以及员工四方面的因素有关，因此管理者在制定薪酬政策时必须考虑这四个方面的因素，具体来说就是要处理好三个公平问题：外部公平、内部公平和员工公平。
外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司完成类似工作的员工的报酬。内部公平是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。这就要对员工所做的工作进行评价。员工公平是指仅依据员工的诸如业绩水平和资历等个人因素对同一家企业完成类似工作的员工进行支付。
按工作的价值付酬是薪酬确定的一个基本原则，因此给业务售货员提成不失为一个积极的措施，但要明确业务人员的工作内容和任务职责。任何领域的不公平都会引发道德上的严重问题。如员工感觉到自己被给予了不公平的报酬他们将不会尽力工作，甚至离开企业。这都会损害组织的整体业绩。

认识全面薪酬战略
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。
公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。“外在”的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。

“内在的”激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具（比如好的电脑）、培训的机会、提高个人名望的机会（比如为著名大公司工作）、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。
据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。又据惠悦顾问公司去年在美国通过对100万名员工的调查统计，对员工们有吸引力的因素依次为：保持本人好的工作声望、对工作有重要性、有表现自己能力的机会、有意思的工作、喜欢共同工作、有机会得到提升、所希望的薪酬。虽然美国和中国的经济发展不在一个水平上，但也反映出人们对物质和精神的激励都是需要的。
但是在现实社会中，如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有效地配合起来，是企业经营者经常面临的一个难题。一般地来说，外在的激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本，低了又吸引不来人。
内在的激励是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞争之中，也可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
全面薪酬战略仅仅有了市场数据作为支持是不够的，它的成功实施还要靠公司与受聘者之间的协商，达到双方利益的平衡。一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量、具体的沟通来支持。要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的体系构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。因此，如何在不违背总体薪酬战略和设计方案原则的情况下，设计一些“弹性”的方案，尤其是在福利方面，多一点弹性，将会更有吸引力。

B. 请问:汽车修理工绩效工资考核办法

发一篇机修的考核办法，参考一下：
机修工绩效考核细则
针对机修工岗位的特殊性，充分体现公平，公正，客观合理的考核规则，激励员工工作积极性，调动全员创新意识。制定适应本车间工作的工作考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。

一 工作量 *40分*
（1）以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。
（2）工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认 （每次扣2分）
（3）维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间（10个产品以上）确无问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。（无故不执行扣1分）
（4）工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。 （无故不执行扣0.5分）
（5）修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一
（6）以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减（最多不超0.5分）
以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单
2对应各机修人员负责的机台及设备的维护保养；
（1）机台所有零部件有无缺失及损坏 （每一处扣0.5分）
（2）跑冒滴漏的及时处理 （每一处扣0.5分）
（3）各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理，固态油脂加注每15个工作日加注1次 （每一处扣0.5分）
（4）各安全保护机构的齐全有效 （每一处扣 1分）
（5）吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次 （每一次扣0.5分）
（6）油箱减速机油位及泸芯的定期更换， （每一次扣0.5分）
（7）各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题及时反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。 （无故不执行扣0.5分）

二 质量 *20分*
1 对所修机台及设备生产的制品的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题 扣1分。
2 对应各机修人员所负责的机台产生质量问题；
（1） 重量不稳
（2） 制品外观及合模线达不到要求
（3） 瓶盖配合不达要求
（4） 30点调节达不到抗压
（5） 模具损伤而不能查明原因（如无特殊原因以上一项扣1分，造成严重后果酌情加扣）

三 效率 *20分*
1.认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备正常运转，减少停机时间。（ 根据工作联系单酌情加扣）
2.合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保障
无特殊原因将各工艺参数调至极限，或随意更改而不标注说明（扣1分。）
（不明原因调节发现不及时扣机台责任人巡检不力，造成设备损坏酌情加扣）
3.维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数]
4.设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分
（所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据）

四、业务知识及专业技术能力 *20分*
1.每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责 回答充分全面与实际工作相结合。
2.本岗位实际技能及操作考核 工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。（由班组负责人进行考核及评判）

五．创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）*加分项*
1、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。
2、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化制品。
3、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。
4、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。（以上按公司有关规定酌情加分）

六、被考核者的权利和义务
1、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,与车间负责人/班组考核者进行沟通，
2、被考核者的义务，被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。

七、车间机修工绩效考核大纲
车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。
1.各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。
2.单个设备修理时间与考核奖金成反比，既效率高者多得，
3.维修成功率与考核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。
4.返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。
5.负责机台与考核奖金挂钩，检修保养达标率及单机持续生产时间成正比。
6.创新拓展能力（以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力）按具体绩效加分。

C. 汽车修理专业职称是什么如何考取 事汽车维修可以考取

1、职称：分为助力工程师、工程师、高级工程师。按照学历、社会贡献（写了几篇论文，出了几本书，会几门外语，有过什么发明创造等）评出来的。
2、技术等级：分为初级修理工、中级修理工、高级修理工、技师、高级技师。按照个人的维修经验、能力，一级一级考出来的。
目前，获得职称的方式有两种：考试和评审（不参加考试）。
一、正常申报条件
1.助理职称：
（1）大学本科毕业，从事专业技术工作一年以上。
（2）大学专科毕业，从事专业技术工作二年以上。
（3）中专毕业，从事专业技术工作三年以上。
（4）高中毕业，从事专业技术工作七年以上。
（5）初中以下学历人员，从事专业技术工作十年以上，同时应具备员级职务。
2.中级职称：
（1）大学本科毕业，从事专业技术工作五年以上，担任助理职务四年以上。
（2）大学专科毕业，从事专业技术工作六年以上，担任助理职务四年以上。
（3）中专（高中）毕业，从事专业技术工作十年以上，担任助理职务四年以上。
（4）初中以下学历人员须从事专业技术工作十五年以上，担任助理职务四年以上。
3.高级职称：
（1）大学本科毕业，从事专业工作十年以上，担任中级职务五年以上。
（2）大学专科毕业，从事专业技术工作十五年以上，并担任中级职务五年以上。
（3）中专、高中毕业，从事专业技术工作二十年以上，并担任中级职务五年以上。
凡符合上述申报条件的人员，还必须遵纪守法，具有良好职业道德，能认真履行岗位职责，在本专业岗位上做出显著成绩，且具备相应的专业理论水平和实际工作能力。

二、申报材料清单
1.《专业技术职务评审表》（中、初级一式两份）、附件表（一式一份）；正表中主要工作业绩一栏要填写详细、具体。
2.上一年度的《专业技术人员考核登记表》。
3.专业论文和业务工作总结。
专业论文要求：
(1)必须亲自撰写，不得抄袭。
(2)要结合本人工作和岗位实际。
(3)字数不少于 3000 字。
业务工作总结要求：
(1)要把自己工作的经历写清楚。
(2)要把负责或参与的主要项目写清楚。
(3)要把发表的论文或取得了哪些主要成果、奖励写清楚。
(4)字数不少于 1500 字。
4.交验毕业证、初级职称证原件。
5.《专业技术人员水平能力测试合格证》；
6.其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料。
7.一寸彩照6张，身份证，学历证复印件各两份。
凡不按上述要求备齐相关材料的，概不受理。

三、相关专业类别
建筑工程类：工民建 土木工程 土建工程 园林工程 建筑管理 建筑施工 建筑装饰 建筑设计 市政测量 安全工程 建筑预算 给排水 建筑艺术设计 腐蚀与保护 水暖与保护 水暖热能 水电安装 铁路桥梁 造价工程等专业
经济类：会计 经济 统计等专业
机械机电类：机械机电 锅炉 设备安装 水利电力 电气 电子等专业

第一条 为了充分发挥工程技术人员的积极性、创造性,促进人才的合理交流,鼓励他们在推进技术进步,振兴经济 ,实现四化中作出贡献,根据中共中央、国务院转发的《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》和国务院发布的《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》特制订本条例。

第二条 工程技术职务(简称技术职务)是为生产建设、勘察设计、科学研究、技术开发和技术管理等工作岗位上的工程技术人员设置的技术职务。

第三条 工程技术职务名称定为:技术员、助理工程师、工程师、高级工程师。

第四条 聘任或任命技术职务的主要依据是:担任技术职务的工程技术人员,必须具备履行相应职责的实际工作能力和相应的业务知识与技术水平。并应具备相应的理工学科的学历和从事技术工作的资历。

任职基本条件

第五条 担任技术职务的工程技术人员,必须拥护中国共产党的领导,热爱祖国,积极地为社会主义现代化建设服务。

第六条 担任技术员职务,应具备下列条件：1.具有完成一般技术辅助性工作的实际能力。2.初步掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识。3.大学专科、中等专业学校毕业,在工程技术岗位上见习一年期满,经考察合格。

第七条 担任助理工程师职务,应具备下列条件：1.具有完成一般性技术工作的实际能力。2.能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识。3.获得硕士学位或取得第二学士学位,经考察合格；获得学士或大学本科毕业,在工程技术岗位上见习一年期满,经考察合格；大学专科毕业,从事技术员工作二年以上,中等专业学校毕业,从事技术员工作四年以上。

第八条 担任工程师职务, 应具备下列条件:1.具备下列部门之一的条件(1)生产、技术管理部门 ①基本掌握现代生产管理和技术管理的办法,有独立解决比较复杂的技术问题的能力。②能够灵活运用本专业的基础理论知识和专业技术知识,熟悉本专业国内外现状和发展趋势。③有一定从事生产、技术管理工作的实践经验。取得有实用价值的技术成果和技术经济效益。④能够指导助理工程师的工作和学习。(2)研究、设计部门 ①有独立承担较复杂的项目的研究、设计工作能力,能解决本专业范围内比较复杂的技术问题。②较系统地掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识,熟悉本专业国内外现状和发展趋势。③有一定从事工程技术研究、设计工作的实践经验, 能吸收、采用国内外先进技术,在提高研究、设计水平和经济效益方面取得一定成绩。2.获得博士学位,经考察合格；获得硕士学位或取得第二学士学位,从事助理工程师工作二年左右；获得学士学位或大学本科毕业,从事助理工程师工作四年以上,大学专科毕业,从事助理工程师工作四年以上。

D. 汽车维修证书应该去哪里考

可以参加汽车修理培训，培训之后参加考证，汽车修理培训主要是培养各类专业汽修人才为培训目标。

为保证培训的质量，培训需开设汽车4S应用工程师专业、汽车检测与维修专业 、汽车高级技师专业、汽车维修技师专业、汽车机电技师专业、汽车电工技师专业、汽车美容装潢技师等多个汽车专业。

本职业共设五个等级，分别为：初级（国家职业资格五级）、中级（国家职业资格四级）、高级（国家职业资格三级）、技师（国家职业资格二级）、高级技师（国家职业资格一级）。

(4)公司车辆维修如何考核扩展阅读

报名条件：

初级（五级）

具备以下条件之一者

（1）经本职业初级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书[2]。

（2）在本职业连续见习工作2年以上。

（3）本职业学徒期满。

中级（四级）

具备以下条件之一者

（1）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业中级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（2）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上[3]。

（3）连续从事本职业工作7年以上。

（4）取得经劳动保障行政部门审核认定的、以中级技能为培养目标的中等以上职业学校本职业（专业）毕业证书。

高级（三级）

具备以下条件之一者

（1）取得本职业中级职业资格[4]证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业高级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（2）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作7年以上。

（3）取得高级技工学校或经劳动保障行政部门审核认定的、以高级技能为培养目标的高等职业学校本职业（专业）毕业证书[5]。

（4）取得本职业中级职业资格证书的大专以上本专业或相关专业毕业生，连续从事本职业工作2年以上。

技师（二级）

具备以下条件之一者

（1）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上，经本职业技师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（2）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作8年以上。

（3）高级技工学校本职业（专业）毕业生，连续从事本职业工作满2年。

高级技师（一级）

具备以下条件之一者

（1）取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级技师正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。

（2）取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以。

E. 维修工绩效考核指标

维修工也分为很多种，比如水电维修工、机械设备维修工、车辆维修工等等，您给的岗位种类不是很明确，所以没办法具体实际细化的回答，以下是对维修工通用的考核指标的建议，仅供参考：
考核指标可以分为工作（服务）态度和专业技术考核相结合。
一、工作（服务）态度考核：
1、出勤情况。
2、工作服从性：是否服从工作安排？服从的程度如何（自愿服从？要劝说才服从？立即服从？等）
3、团队融和度：与团队工作的配合程度如何？只是负责本职工作还是是否愿意帮助团队成员？对团队任务的贡献程度？
4、临时紧急突发情况的响应态度？（可作为加分项）
5、是否愿意承担额外工作？
6、工作改进：是否对工作提出良好的改进建议？
7、结合公司和岗位本身，其他关于工作态度的考核指标。
二、专业技术考核：
1、响应速度：对维修申请\需求的响应速度，是及时响应还是迟迟不响应，不处理？
2、维修的过程中体现的专业熟练程度：熟练？一般？不熟练？等等
3、维修用具管理考核：对维修用具、材料的管理是否规范？是否乱扔乱放，经常弄丢？
4、维修成本考核：购买维修材料、耗材是否会主动货比三家？是否有2-3家的报价方案？
5、维修工单的整理和记录完善情况？
6、月度/季度总结计划是否按时提交？
以上考核指标一般比较难量化，可以每个考核项目分成几个等级来对应评分，为避免老好人或者偏见评分，对最高分和最低分可以要求简要写出实际事例，或者每项评分都写出实际事例来对应。

F. 汽车售后服务具体有什么内容怎么评估

汽车售后服务绩效评价对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。工作表现可以从以下三方面来衡量：

（1）汽车售后服务业绩财务报表。
（2）汽车售后服务工作中的服务收益。
（3）其他链式收入评估。

(二)汽车售后服务绩效评价作为企业决策的重要参考指标

对大部分汽车企业来说，如果能有效考核汽车售后服务绩效，则不仅要掌握汽车售后服务绩效对公司的财务贡献，更可在整体上为汽车企业的管理提供决定性的评估资料。绩效评价是做企业战略决策时重要的参考指标，诸如市场销售方略、服务方向、车型更新、零部件生产销售决策，都涉及到绩效的评估。同样，在预测市场动向和实施具体方案之前，如果不进行绩效评价，就失去了选择的标准。

(三)售后服务绩效评价有助于更好地进行企业员工管理

绩效评价往往用于两个主要目标：评价和帮助员工发展，这两个方面是员工管理的重要方面。
（1）评价方面包括：
ⅰ.绩效衡量：绩效水准反映了个人对组织所作贡献的大小，由此为任免、提升等人事决策提供依据。
ⅱ.补偿：根据评价工作绩效决定多少薪水和奖金，可以对其付出的劳动作出合理的、对等的补偿。
ⅲ.激励：这是一个有效的评价体系的伴生物。只要评价合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果。
（2）帮助员工发展的方面包括：
ⅰ加强员工的自我管理。由于绩效评价给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。

ⅱ发掘员工的潜能，通过评估发掘员工的潜能，可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，可能会取得意想不到的工作成效。实现员工与上级更好的沟通。绩效评价提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。

ⅲ提高员工的工作绩效。通过绩效评价，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。

在中国，绩效评价开始受到越来越多的用人单位的重视。绩效评价在我国的推广和使用，必将对推动我国的企业用人制度改革、提高员工的积极性发挥不可替代的作用，并在促进企业“尊重知识、尊重人才”的风气与机制方面产生深远的影响。 随着市场竞争的加剧，企业的成长与发展离不开一条以建立高效的内部管理体系和制度来培育自身独特竞争力的道路。绩效评价的有效性体现了企业战略执行的能力，其重要性亦逐步显现出来。

G. 车辆维修费如何考核

1、维修费分为配件费和工时费。控制这两个费用即可。配件费一般是实价，控回制住答是真货即可，同时对更换后的 配件要有妥善处理；工时费可以打折，可以通过竞标的方式来做。对于工时的实际使用，有国家指导工时明细进行参考
2、公司有10个车，应该抽一个人出来兼职做车辆维修前的确认，是否需要维修，维修后的效果确认及更换配件后的处理。此岗位可以兼职或定期轮换。
3、定期公示每个车的维修费用，包含明细，让所有的驾驶员来监督，不是所有人都有问题的。如果有问题的，通过公示可以让其做的不太过份。
4、加强考核，按车龄及使用情况，对维修少的车给予一定的奖励。
这是我做审计时对公司车辆维修费用的控制基本方法，效果不错。我公司有50多个车。

H. 客车维修企业的常用考核指标有哪些

为全面衡量汽车维修企业的综合质量状况，需要对汽车维修质量指标进行考核，其目的是查找造成质量问题的原因，并制定改进措施，提高企业竞争力，客车维修企业应建立的技术经济定额和质量考核指标有:客户满意率材料消耗定额返修率抛锚率和维修质量保证期等

(1)客户满意度:顾客满意程度取决于顾客对其购买产品或服务的预期(理想产品)与顾客购买和使用后对产品或服务(实际产品)的判断的吻合程度用一个公式简单表示为:顾客满意度=实用价值/期望价值“以顾客为关注焦点”是ISO9000族标准中八项基本原则之一，如表2-5所示

表2-5

(2)材料消耗定额:它是指营运客车每行驶1000km平均所消耗的维修材料费其计算公式为:材料消耗=一定周期内营运客车总的维修材料消耗量/[营运客车总行驶里程/1000km(元/1000km)]营运客车的维修材料成本约占道路运输综合成本的5%~8%，材料消耗是一项可控成本，企业之间的竞争归根结底是综合成本的竞争

(3)返修率:汽车维修返修是指修理厂把承修车辆修复出厂后，在质保期内，保修的故障仍未彻底消除而回厂再次修理的现象返修率的计算是:返修率=返修车辆次/维修车总辆次×100%(4)抛锚率:它是指以营运客车每行驶100万km车辆途中抛锚的次数(抛锚次数/100万km)车辆抛锚不仅造成重大的经济损失和服务投诉，更重要的是危及行车安全

(5)维修质量保证期:交通部7号令《机动车维修管理规定》第37条规定了汽车维修竣工出厂质量保证期，7号令中规定的质保期限是最低要求，维修企业应承诺质保期不低于交通部规定的最低要求

I. 汽车修理工加提成如何计算

获得基本工资+提成(合同中给出的百分比)+奖金。

佣金是在入职时以上述合同价值交换确定回的，答按公司规定具体划分。要知道工资收入分配作为主要调整方式之一，一般会在公司文件中有佣金分配的相关文件。

该组成部分可用于调动关键人员(专业)和初级人员(学生和学徒)的效率。通常佣金是10%到20%，但如果公司很小，可以低于10%。

(9)公司车辆维修如何考核扩展阅读：

部分汽车维修公司绩效考核方法:

实际工资=保障工资*80%+绩效奖金+额外工资-其他扣减。

保障工资：根据员工的职位、学历、工龄、职称和技能水平合理设定，按照合同及相关标准执行。

绩效奖金：(绩效考核分值+绩效考核分值)×100%×绩效奖金系数×绩效奖金基数。是根据员工当月完成的工作任务、质量和规章制度遵守情况确定的，是员工综合考核绩效奖励的体现。

额外工资：公司规定有工作津贴、沟通津贴、夜班津贴、加班津贴等。